员工不辞而别怎么办？ 1、发违纪解除劳动合同通知书解除劳动合同。
2、邮寄要求办理工作交接及转移社保的通知。实践中，要求必须本人来办，有些员工很远的，对不起，亲自回来办理。否则，不给你办理。其实这也不是什么创新，民事诉讼法本身也规定对等原则么。
离开之前，他也没有办理过离职手续，人力资源部多方联系催促他，他都不理会。在这种情况下，公司应当如何依法与之解除劳动关系，请有这方面经验的同仁加以指点，非常感谢！[特约顾问苗其巍答复：]员工不辞而别是现在企业人力资源管理中比较头疼的一件事。不少公司认为，如果公司要随时辞退一个员工，应该支付一个月工资作替代通知金，那相应的，员工随意离职，也应该支付一个月工资作补偿。 但事与愿违，支付代通金辞退员工有《中华人民共和国劳动法》第二十六条的法律支持，而员工支付补偿暂时无法可依。更大的一个误解是：公司提前通知辞退员工，必须符合法定的三个条件才行（《劳动法》第26条），这往往是很多企业忽视的。 不少人事疑惑，钱不能扣，岂不是纵容员工随意离职？答案当然是否定的。 首先，劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。” 未提前30天通知单位就随意离职，属于典型的违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的行为，因此，单位若因此有损失可以向劳动者索赔。 其次，针对急着跳槽去其他单位工作而漠视劳动合同的员工，用人单位可以拒绝在30天内为其办理退工手续。考虑到社保公积金不能白白缴纳，单位可以将员工的退工单等开出，社保退出，公积金封在单位账户，但在这30天内不将退工单员工持有联以及劳动手册交给那名员工。这样对其到下家单位工作有一定影响，以示惩戒。30天到了之后，再书面通知员工来领取上述资料。 当然，笔者承认上述的方法具有很大的局限性，力度似乎不足以震撼员工，以保证劳动合同的依法履行。索赔需要证明单位自身损失，举证责任较大，打个官司往往得不偿失。拒绝退工对于本地户籍的员工还有点用，但对于外来人员和案例中辞职当老板的员工来说，根本没有效果。实践中，对于重要的员工，用人单位往往应巧妙结合脱密期和违约金来实现防止员工擅自离职的目的。 员工不辞而别的问题已得到立法部门的足够重视，正在制订的《劳动合同法》中第五十七条规定：“劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的，劳动者应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。”可以预见在不久的将来，员工的辞职将更加合理规范。（完）
劳动者的不辞而别，就是自动离职的行为表现，可以以书面形式通知其限期上班，并公示其上班的期限后，无果的公示15天后进行解除劳动合同关系手续办理。
不辞而别那就是属于旷工自离了， 那公司也是没有办法的，员工的工资可以不给他们，离职手续也是可以不办理的了，但是人还是要继续招聘的，也就当没有这个员工了。
针对员工不辞而别，企业怎么办
员工不辞而别三个月再回公司办离职，离职的流程是：
1、员工原则上应提前三十天、试用期提前三天将书面《辞职报告》交到人事行政部 ,并领取离职手续表。人事行政部对离职员工进行离职面谈, 了解其离职原因并做记录。
2、按照离职手续表办理相关手续:
(1)、离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。
(2)、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证,员工手册 ,工作服 ,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认 .
(3)、由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项 ,出差报销 )，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。
(4)、离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具解除或者终止劳动合同的证明。
(5)、人事行政部安排人员到失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续;凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系;同时封存离职员工的公积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移 ,如需取出则由员工自行办理。
(6)、人事行政部在职工解除劳动关系之日起十五日内，到失业保险经办机构办理失业保险待遇审核手续。
(7)、人事行政部将离职员工的档案重新归档，同时结清工资。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
员工不辞而别，用人单位怎么办
首先，公司应尽快通过报纸、电视、电台、网络等媒体发出通知，责令员工回单位工作，或者完善解除合同手续。如果该员工不在限定期限内回公司，则双方解除劳动合同，企业并不付经济补偿金。
其次，企业应当为该员工保管好档案、劳动保险手续等，以便及时交给该员工或者转交相关机构代为保管。不过应当给予员工回公司一个缓冲期，比如5-10天，一旦期限届满该员工仍未回公司，则可视为双方劳动合同关系解除。
如何面对员工不辞而别
员工不辞而别不回公司上班，很多企业将员工该行为视为自动解除劳动合同或自动离职，但这样做往往存在法律风险，实务中很多案例显示法院并不一定支持所谓的“自动解除劳动合同”或“自动离职”。员工不辞而别的现象非常普遍，也是企业劳动关系管理的难题之一，对员工不辞而别的现象试分析如下：
一、劳动合同能否自动解除
劳动合同法第36条至第41条对劳动合同的解除方式有明确规定。合同解除方式有三种，即员工单方解除合同、双方协商解除、企业单方面解除，法律中并不存在劳动合同的自动解除。“视为自动解除”恐怕是企业一厢情愿而已。
二、“自动离职”真的是无需操作的“全自动”?
不少企业的规章制度中规定员工不辞而别属“自动离职”，认为企业可以不管他了。那么，“自动离职”等同于劳动合同解除了吗?
要解决这个问题，首先得了解“自动离职”、“按自动离职处理”是什么意思。
原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发48号)中曾做过一个解释，虽然是比较早期的规定，但至少明确了“自动离职”的含义是什么。
该复函明确：1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为;2、职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。
从该复函可以看出，“自动离职”并不是无需操作的“全自动”离职，连“半自动”都算不上!你还需手动操作!员工“自动离职”后，劳动合同其实并未解除，企业还是得依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。当然，现在奖惩条例已经被废止了，取代的做法应当是企业需依据劳动合同法做出解除劳动合同处理。
所以，“自动离职”并不“自动”，完全是一个误导人的名称!
三、面对不辞而别(或称自动离职)的员工怎么办?
从以上分析，大家明白了，“自动离职”仅仅是一种暂时离岗的状态，并非已解除劳动合同。最终怎么走下去，得看劳资双方的意思表示。但员工如果一直没有表示，那企业怎么办?
建议企业分三步操作：
1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。这是基于管理职责所做的一个行为，一个员工没来上班，企业作为管理一方，从人文关怀的角度也需要问问的。
2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。
3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。
以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。
四、员工自动离职，公司可以扣发工资吗?
不少HR问过我这个问题，我只能这样告诉你：工资是员工对已提供的劳动获取的劳动报酬，工作了多少天就得支付多少天的工资，不能因员工自动离职就“没收”其尚未领取的工资。如果公司按照上述方式解除了劳动合同，依据《工资支付暂行规定》第九条规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。当然，如果公司暂未解除劳动合同，则可以等到工资支付日才支付。如果约定了转账支付的，直接汇入账户即可。如未约定转账方式支付的，可向员工确认的地址邮寄通知告知其可来公司领取工资。只有在存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位依法不承担工资拖延的责任。
还有不少公司认为，如果公司要随时辞退一个员工，应该支付一个月工资作替代通知金，那相应的，员工随意离职，也应该支付一个月工资作补偿。
但事与愿违，支付代通金辞退员工有《中华人民共和国劳动法》第二十六条的法律支持，而员工支付补偿暂时无法可依。更大的一个误解是：公司提前通知辞退员工，必须符合法定的条件才行(《劳动合同法》第40条)，这也是容易被企业所忽视的。
不少人事管理人员疑惑，钱不能扣，岂不是纵容员工随意离职?答案当然是否定的。
五、员工自动离职造成公司损失要赔偿吗?
这个肯定没问题。原劳动部办公厅在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发68号)中认为，未经企业同意，擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。劳动合同法第37条对员工预告解除明确了需提前通知公司。第90规定了员工违反劳动合同法的规定解除劳动合同，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。只是，实务中操作起来比较困难，企业得证明员工的离职行为造成了多大的损失，这一点，对企业来讲非常困难，退一步，即使企业赢了官司，也不一定拿得到钱，执行个人的财产比执行企业的财产要难很多!
《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位未此提起诉讼，显然不具有现实意义。因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另一方面，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。
根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
对用人单位来讲，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。
有HR曾问，能不能直接在劳动合同中约定员工不提前通知自行离职就赔偿公司一个月工资?想法很好，可省了举证的麻烦，但实务中一般不会支持，因为这等同于约定了违约金，而劳动合同法对违约金的约定是严格限制的，只规定两种情况下才可约定。
六、员工自动离职后，又回来要开离职证明，可以拒绝吗?
实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者擅自离职造成公司损失或未履行工作交接义务。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩?
劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，合同因何种原因解除、是否交接都不是公司出具离职证明的前提条件，因此，用人单位不能以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明。除非公司抗辩称劳动合同并未解除，且员工亦无合同已解除的证据，则无需出具离职证明。
怎样处理员工“不辞而别”
根据公司的规章制度处理，如果达到相应的旷工天数，可以依法解除劳动合同。
好员工为何不辞而别？
现在查工资极方便，ATM机，上网，手机皆可查询是否到帐。他们连招呼都不打，甚至事先也没有任何征兆，部门在人手安排上必然陷入被动。通知休息人员回来加班也好，管理人员顶岗也罢，搞得你手忙脚乱。至于补招新人更是远水解不了近渴，没个把月时间改变不了缺岗的现实。这一现象并非时至今日才出现，在我们的记忆里十多年以前就有了，数量也未大增，平均每月两三个左右，只是层面上却出现了细微的变化，引起我的注意。以往这类“人间蒸发式”离职基本集中在表现较差或一般的员工身上，因为做得一般般，待遇一般般，被上级的关心也一般般，他们认为自己要酒店似乎可有可无，少了一个无所谓。离开这里或许会有一片新天地，我不再是今天的我了。时间长了，我们也总结出一点经验，这类平时默默无闻的人是容易玩失踪的，心里便做好了思想准备，一旦真的发生，不会觉得太突然。当然从管理上我们也需要反思，是不是该重视的却重视不够，该培养的却没有培养，虽然没有哪家酒店能重视所有人，培养所有人，但至少可以给人一种重视他，培养他的感觉。这个花点功夫应该不难。 现在的问题却麻烦，表现较好甚至非常好，被选酒店年度最佳的员工也搞起了模仿秀，一声不吭地消失了。这对部门的人事管理打击极大，且不说基层骨干本身担当了一线挑大梁的角色，少一个人就少一个对客服务的能手，再培养一人起码需要一两年。同时，部门的人才梯队也会出现断层，未来的领班、主管缺少了足够的候选人。另外，部门内其他员工的心理也极易发生波动，这么优秀的员工都离开了，是不是酒店出了什么问题？你得费许多口水去解释，还未必能收到成效。通过调查了解，我们发现除了获得外面更高的职位，更好的待遇，更大的发展机会外，离职谈话竟然是他们选择不告而别的主要原因。人追求发展无可厚非，我们的管理人员基本上都不止跳过一两次槽，没有必须挡晚辈的财路，这一点大家都接受。“同事”只是人与人之间某个特定历史阶段的人际关系而已，不可能维持一辈子，同行或朋友的关系才能长期保持。明明没有什么见不得人的机会，为何却不愿说出来呢？他们说，受不了部门管理人员的谈话，一旦我提出离职，整个部门内至少会有十个人来找我谈心。这个让考虑考虑，那个要我再想想。部门谈完了，人力资源部又找我谈，特别重要的人员总经理也会找他谈，等到差不多该谈的人都谈过了，又到了下个月发工资的时间了。机会可不等人啦！只得对不起大家了，走了再说对不起。实在是受不了离职谈话的感情攻势啊！原来我们都以为不辞而别是没有责任心的员工才有的举动，在八零后、九零后身上特别突出，酒店管理层要做的事情是不断地培养他们的责任心，做一个负责任的企业人和社会人。可这些好员工是完全没有责任心吗？不尽然。一般的人报怨办理离职手续平均需要一个月左右的时间，他们等不急了，不如拿到工资走了，本月的十天工资贡献给酒店算了。这一点酒店可以检讨，能否把时间缩短些，当然该有的交接程序不能省。个人以为以为，发生在个别好员工身上的一幕往往是由于一些部门管理人员离职谈话水平低下造成的。离职谈话是涉及员工个人隐私的保密谈话，一般不能超过三个人，直接上级，部门负责人和人力资源部。参与谈话的人越多越容易搞得满城风雨，该员工走也不是，不走也不是。走了对不起的人太多，将来大家还是同行，见了面尴尬。如果不走，好心人会问你，哦，你最终还是没走，是不是想获得领导更大的重视啊？除了保密问题，还需要相当的技巧，不管是哄骗也好，诚心诚意也好，你得搞清楚他选择离职的真正原因。我们许多管理者常常连都没弄清楚人家到底要去哪里，就坐下来一阵海吹，从公元前吹到世界灭亡，一句话，你不走就是给我面子，走了我们就是仇人。有效果吗？ 跟好员工开展离职谈话需要一定层面的人出马，因为你认为的好员工常常也是竞争对手眼中的香饽饽，别人一定许以了优厚的待遇。如果谈话人自身没有足够的权限，只有情感，只有胡吹，没有令人信服的承诺，员工是听不进去的。早知如此，还不如不谈，既浪费你的时间和感情，也浪费我的。直接上司主要应了解他离开的原因和真实的去向，不过对效果的期望值不能太高。打算离职的员工通常不大爱对直接上司讲老实话，免得心生嫉妒。现在的年青人聪明极了，他们会盘算，你是我的领班，我跳出去做主管，你的心理会平衡吗？建立互信才是这一次谈话的首要目的。部门负责人谈话往往能给予离职人一定的承诺，遇到超越权限时可以第一时间请示总经理，这一步非常关键。如有必须，总经理也可以亲自参加，以人为本的理念就是得想办法留住尽可能多的人才。人力资源部作为相对公正的第三方，旁观者，也非常重要，有些部门内的矛盾员工不敢对自己的领导讲，人力资源部可以扮演倾听者的角色，帮助他们打开心中的纠结，进而指导部门改进人际关系和管理水平。即使该员工最终离开了，亡羊补牢，尤未为晚。如果只有这三类人参与离职谈话，且注意做好保密工作的话，通常能收到一定的效果，部分可走可不走的人是留得下来的。当然铁了心的人除外，毕竟离职谈话也不是万能的。假如好员工决定留下来，参与谈话的人都应该忘记大家曾说过话，轻装上阵，重新投入到工作中，只是酒店许下的承诺一定得及时落实，否则以后再没人相信了。 阅读更多相关知识，返回【 管理工作 】栏目列表
标签：不辞而别,员工
